کیوں کچھ آجر لچک کو قبول نہیں کریں گے

زیادہ سے زیادہ ملازمین کام پر خود مختاری چاہتے ہیں – اور یہ اس بات کا ایک بڑا عنصر بن گیا ہے کہ آیا وہ کام چھوڑ دیتے ہیں۔ کیوں کچھ کمپنیاں اس کے خلاف اپنی ایڑیاں کھود رہی ہیں؟

ای

کام کی بدلی ہوئی دنیا میں ملازمین کی لچک سب سے بڑی تبدیلیوں میں سے ایک رہی ہے۔ بہت سے معاملات میں، نالج ورکرز اب اپنی ملازمت کے تقاضوں کو اپنی ذاتی زندگی میں پورا کرنے کے قابل ہو گئے ہیں – جس چیز کو انہوں نے پسند کیا ہے، اور آجر کارکنوں کو دفاتر میں واپس بلانے کے بعد ہتھیار ڈالنے سے گریزاں ہیں۔

کارکن بھی اس خودمختاری کے جاری رہنے کی توقع رکھتے ہیں۔ مشاورتی فرم McKinsey & Company کے 13,382 عالمی کارکنوں کے جولائی 2022 کے مطالعے کے مطابق، 40% نے کہا کہ کام کی جگہ کی لچک اس بات میں سب سے بڑا محرک ہے کہ آیا وہ کسی کردار میں رہے، بمشکل تنخواہ کے پیچھے (41%)۔ مستعفی ہونے میں لچک کا فقدان بھی ایک بڑا عنصر تھا، 26 فیصد نے کہا کہ یہ ان کی پچھلی نوکری چھوڑنے کی ایک بڑی وجہ تھی۔ اسی طرح، مارچ 2022 میں 140,000 سے زیادہ امریکی ملازمین، 54% مکمل طور پر دور دراز کے کارکنان اور 38% ہائبرڈ ورکرز پر مشتمل گیلپ اسٹڈی نے کہا کہ اگر ان کی کمپنی نے ریموٹ کام کے اختیارات کی پیشکش بند کردی تو وہ دوسری نوکری تلاش کریں گے۔

نتائج سے پتہ چلتا ہے کہ لچکدار ملازمین کی برقراری اور عدم توجہ کا تعین کرنے میں ایک اہم عنصر بن گیا ہے۔ بھرتی کے بحران کے بعد، آجر پہلے سے کہیں زیادہ ٹیلنٹ کو بھرتی کرنے اور برقرار رکھنے کے بارے میں زیادہ فکر مند ہیں۔ درحقیقت، کچھ کمپنیاں ان کارکنوں کی مدد کرنے کے لیے اوپر اور آگے بڑھی ہیں جو لچکدار انتظامات چاہتے ہیں، پالیسیاں متعارف کرواتے ہیں جیسے کہ مکمل طور پر دور دراز کے کردار ، غیر مطابقت پذیر کام اور ہائبرڈ کام کرنے کے اختیارات۔

پھر بھی، ان بدلتی توقعات کے درمیان، بہت سی کمپنیاں اب بھی ہچکچاہٹ کا شکار ہیں – یا ان درخواستوں کو پورا کرنے میں ناکام ہیں۔ کچھ معاملات میں، ایگزیکٹوز نے اپنے ملازمین سے مطالبہ کیا ہے کہ وہ کام کی جگہ پر کل وقتی واپس آجائیں، وبائی امراض سے پہلے کے کام کرنے کے طریقوں کی طرف واپسی میں۔ کارکنوں کو یہ خود مختاری دینے کے بجائے، کچھ کاروباری رہنماؤں نے تنخواہوں میں اضافہ کیا ہے۔ بہت سے معاملات میں، اس لچک کی میز سے دور ہونے کی وجوہات ہیں – لیکن سوال یہ ہے کہ کیا لہریں بدل جائیں گی۔

لچکدار اسٹینڈ آف

پچھلے ڈھائی سالوں کے دوران، لاکھوں علمی کام کرنے والے ملازمین مختلف وبائی امراض سے نافذ لاک ڈاؤن کے ذریعے دور دراز سے نتیجہ خیز کام کرنے کے قابل تھے۔ ہارورڈ بزنس اسکول میں بزنس ایڈمنسٹریشن کے پروفیسر تسیڈل نیلی بتاتے ہیں، “کوویڈ 19 کے عروج کے دوران، بہت سے لوگوں نے دریافت کیا کہ کام کل وقتی دفتری ترتیبات سے بہت مختلف انداز میں سامنے آ سکتا ہے۔” “انہوں نے یہ بھی دریافت کیا کہ بہت سے معاملات میں پیداوری متاثر نہیں ہوگی۔”

جیسا کہ CoVID-19 پابندیوں میں نرمی ہوئی، تاہم، بہت سے مالکان نے اپنے ملازمین سے کام کی جگہ پر واپس آنے کا مطالبہ کرنا شروع کر دیا۔ جب کہ دفتر میں واپسی کے کچھ مینڈیٹ ہائبرڈ شیڈول پر تھے، باقی کل وقتی تھے۔ یہ خاص طور پر فنانس جیسی صنعتوں کا معاملہ تھا، جہاں ایگزیکٹوز اکثر کارکنوں کو وبائی امراض سے پہلے کے ڈھانچے میں واپس لانے کے لیے آخری تاریخ مقرر کرتے ہیں۔

اور بہت سی کمپنیاں جنہیں ابھی تک دفتر میں کل وقتی واپسی کی ضرورت نہیں ہے وہ ایسا کرنے کی منصوبہ بندی کر رہی ہیں: مائیکروسافٹ کی مارچ 2022 کی تحقیق سے پتہ چلتا ہے کہ سروے کیے گئے عالمی کاروباری رہنماؤں میں سے نصف کے پاس مستقبل میں کل وقتی کام کرنے کی ضرورت ہے ، اگر وہ اسے پہلے ہی قائم نہیں کیا ہے۔

مالیاتی شعبے کے معاملے میں، یہ کاروبار اکثر تعمیل کے ضوابط کے تابع ہوتے ہیں جنہیں دور دراز کی ترتیبات میں حاصل کرنا مشکل ہو سکتا ہے، جو اس بات کی وضاحت کر سکتے ہیں کہ واپسی کی پالیسیاں اتنی سخت کیوں ہیں۔ تاہم، “روایتی اور قدامت پسند” کارپوریٹ کلچر بھی اس میں بہت بڑا کردار ادا کرتا ہے کہ فنانس سے باہر کی تنظیمیں لچکدار انتظامات کے خلاف کیوں مزاحمت کر رہی ہیں، بونی ڈاؤلنگ کہتے ہیں، میک کینسی کے ماہر ایسوسی ایٹ پارٹنر، ڈینور، کولوراڈو، امریکہ میں مقیم۔

بعض صورتوں میں، ایگزیکٹوز نے فیصلہ کیا ہے کہ اس دہائیوں پر محیط دفتری نظیر نے لچکدار کام کرنے کے لیے کارکنوں کے نئے پائے جانے والے مطالبات سے کہیں زیادہ ہے۔ ڈولنگ کا کہنا ہے کہ “ذاتی ماحول یہ تھا کہ ان کاروباری رہنماؤں کی پرورش کیسے ہوئی اور وہ سب سے بہتر جانتے ہیں، جبکہ کمپنیاں طویل عرصے سے اس انتظام کے ساتھ مالی طور پر کامیاب بھی رہی ہیں۔”

بہت سی دوسری صنعتوں نے بھی وبائی امراض سے پہلے کے ڈھانچے کی طرف واپسی پر زور دیا ہے۔ Dowling وضاحت کرتا ہے کہ یہ اکثر ایسے شعبے ہوتے ہیں جن میں سائٹ پر درکار کارکنوں اور ملازمین کا مرکب ہوتا ہے جو دور سے کام کر سکتے ہیں۔ وہ مزید کہتی ہیں کہ لیڈر ٹیموں کے درمیان عدم توازن پیدا کرنے سے بچنے کے لیے بے چین رہتے ہیں، یعنی وہ اکثر سب کو ذاتی طور پر کام کرنے کی ترغیب دیتے ہیں –

اس بات سے قطع نظر کہ آیا وہ لاک ڈاؤن کے ذریعے عملی طور پر اپنا کام کرنے کے قابل تھے۔ “صحت کی دیکھ بھال، زراعت، ہوا بازی: یہ وہ شعبے ہیں جن میں ایگزیکٹوز ایک برابر کا میدان بنانا چاہتے ہیں۔ استدلال یہ ہے کہ اگر کچھ ملازمین کو سائٹ پر ہونا ہے تو ہر ایک کو یکجہتی کا مظاہرہ کرنا چاہئے۔

انہیں کام کی جگہ کے کلچر کی وجہ سے کم از کم کچھ وقت لوگوں کو دفتر میں واپس لانا پڑتا ہے۔ وہ ورچوئل سیٹنگز کے ساتھ باہمی روابط ختم ہونے کے بارے میں فکر مند ہیں۔

مزید برآں، لچکدار، دور دراز اور ہائبرڈ کام کرنے والے نمونوں کو متعارف کرانے کے لیے، کام کی جگہ کے کلچر کو عملی طور پر ابھارنے کے لیے، اکثر تنظیمی ڈھانچے کی اوور ہالنگ کی ضرورت ہوتی ہے۔ “ٹیموں کے روزانہ کی بنیاد پر ٹیکنالوجی کو جوڑنے اور لاگو کرنے کے طریقے کو تبدیل کرنا، جبکہ نئے افرادی قوت کے ڈھانچے میں صارفین اور کلائنٹس کی خدمت کرنا بھی مشکل ہے۔ بعض اوقات، کچھ رہنماؤں کے لیے پرانے طریقوں پر واپس جانا آسان ہوتا ہے۔”

ملازمین کی لچک اور تنظیمی ثقافت کو یقینی بنانے کے چیلنجوں کے ساتھ ساتھ، نیلی کا کہنا ہے کہ کچھ مالکان کارکنوں کو ایڈجسٹ کرنے کے خلاف مزاحمت کرتے ہیں کیونکہ انہیں خدشہ ہے کہ اس کا اثر ان کی قیادت پر پڑ سکتا ہے۔ “بہت سے ایگزیکٹوز کنٹرول میں کمی محسوس کرتے ہیں، کہ وہ ایک ایسا منظم ماحول کھو رہے ہیں جس میں لوگ جسمانی طور پر دفتر میں موجود ہوتے ہیں۔” Dowling نے مزید کہا کہ یہ انہیں غیر آرام دہ اور پیچیدہ علاقے میں چھوڑ سکتا ہے کہ ورچوئل سیٹنگز میں پیداواری صلاحیت کی پیمائش کیسے کی جائے۔

بنیادی طور پر، نیلی کا کہنا ہے کہ کارکنوں کو لچک نہ دینا اعتماد پر اتر آتا ہے۔ “نہ صرف یہ کہ کارکنوں پر بھروسہ نہیں ہے کہ وہ اب بھی اپنا کام باس کی نظروں سے دور کریں گے، بلکہ کام کی اس نئی دنیا میں درکار قیادت کے عمل میں اعتماد کی کمی بھی ہے۔”

افق پر تبدیلی؟

یقیناً ہر کمپنی نے لچک کے معاملے پر ریت میں اپنی لکیر نہیں کھینچی ہے۔ ڈولنگ کا کہنا ہے کہ تمام صنعتوں میں تبدیلی آئی ہے، اور یہاں تک کہ ان زیادہ سخت شعبوں میں خود مختاری کی طرف تھوڑا سا حرکت بھی ہوئی ہے، جیسے کہ کچھ مالیاتی کمپنیاں ہائبرڈ کام کرنے کے انتظامات پیش کرتی ہیں ۔ (انتہائی معاملات میں، کچھ کمپنیوں نے اپنی کمپنیوں کو مکمل طور پر دور دراز ، خاص طور پر ٹیک کے اندر تبدیل کرنے کے لیے ہائی پروفائل اقدام بھی کیے ہیں۔)

عام طور پر، تاہم، ایک تقسیم باقی رہے گی. وہ شعبے اور آجر جو چست ہیں اور دہائیوں پرانے طریقوں سے پاک ہیں ملازمین کو خود مختاری دینے کا زیادہ امکان ہے۔ مثال کے طور پر، جہاں ایک تنظیم نوزائیدہ مراحل میں زیادہ آسانی سے مکمل طور پر دور دراز کے سیٹ اپ پر محور ہو سکتی ہے، ایک کثیر القومی تنظیم کاروباری اہداف کو برقرار رکھتے ہوئے کارکنوں کو لچک فراہم کرنے کے لیے اپنے کارپوریٹ ڈھانچے کو بہتر کرنے میں زیادہ وقت لے سکتی ہے۔ کام کی جگہ کے فن تعمیر کو تبدیل کرنا ایک لمبا کام ہو سکتا ہے ان میں سے کچھ بڑی کمپنیاں اس کے لیے دھیان رکھتی ہیں – یا بس نہیں کریں گی -۔

تاہم، مسئلہ یہ ہے کہ ماہرین کا کہنا ہے کہ یہ غیر لچکدار کمپنیاں جو حرکتیں کر رہی ہیں ان میں سے کچھ مستقل حل کے بجائے عارضی حل ہو سکتی ہیں۔ طویل مدتی، ماہرین کا کہنا ہے کہ ایسی علامات موجود ہیں کہ تنخواہ میں اضافہ، لچک بڑھانے کے بجائے، کم منافع کا باعث بن سکتا ہے۔ “ہم نے عظیم استعفیٰ کے ذریعے دیکھا ہے کہ کچھ ملازمین کو دفتر میں انتہائی کام کے ہفتوں تک کام جاری رکھنے کے لیے اتنی تنخواہ نہیں دی جا سکتی ، جب وہ کہیں زیادہ لچک کے ساتھ کام کر سکتے ہیں،” ڈولنگ کہتے ہیں۔ “کارکنوں کو راغب کرنے اور برقرار رکھنے کے لیے مکمل طور پر تنخواہ پر انحصار کرنا صرف ایک چھوٹے اور سکڑتے ٹیلنٹ پول کو ہی اپیل کرے گا۔”

نتیجے کے طور پر، ان میں سے کچھ آجر کارکنوں کو ایک انچ دینا شروع کر رہے ہیں – چاہے وہ ابھی ایک میل بھی نہ چھوڑیں۔ ڈولنگ کا کہنا ہے کہ معاشی تصویر کے تاریک ہونے کے باوجود ملازمین کو خود مختاری کی پیشکش کرنے کا دباؤ مکمل طور پر کم نہیں ہوگا۔ “یہاں تک کہ جب تنظیمیں بیلٹ کو سخت کرنا اور ترقی کے تخمینوں کو ایڈجسٹ کرنا شروع کر دیتی ہیں، ہم اب بھی ملازمین کو ملازمت چھوڑنے کے لیے بااختیار محسوس کر رہے ہیں ۔ اگر یہ تبدیل نہیں ہوتا ہے تو، آجروں کو یہ جاننے کی ضرورت ہے کہ مزید لچک کیسے پیش کی جائے۔”

نیلی کا خیال ہے کہ مزید کمپنیاں، جو ایک بار کارکنوں کو لچک دینے کے خلاف مزاحمت کرتی ہیں، یو ٹرن لینا شروع کر رہی ہیں۔ اس نے JPMorgan Chase کے حالیہ کیس، اور اس کے کل وقتی دفتر کی واپسی کے پیچھے ہٹنے کا حوالہ دیا، جس میں اس کا 40% عملہ ہائبرڈ ماڈل کے تحت کام کر رہا ہے۔ “ہم پہلے ہی دیکھ رہے ہیں کہ فرمیں کامیابی کے ساتھ اپنے ملازمین کو اس حد تک واپس نہیں لے رہی ہیں جس حد تک وہ چاہتے تھے۔”

وقت گزرنے کے ساتھ، Neeley کا کہنا ہے کہ مزید فرموں کی جانب سے مناسب اور لچکدار پالیسیاں متعارف کرانے کا امکان ہے۔ جگہ پر سخت ڈھانچے کے ساتھ دفتر سے واپس جانا اب حقیقت پسندانہ نہیں ہے۔ ورنہ، سب واپس آ چکے ہوتے اور ہم آگے بڑھ چکے ہوتے۔ کام کی دنیا، تاہم، بدل گئی ہے.”

Leave a Comment